摘要：

“你可以拒絕學習，但你不可能阻止你的競爭對手學習?！?/span>

從1985年SVW上海大眾成立，再到1999年SGM上海通用的投產，中國汽車市場可以說走了一條從“批條子”賣車的計劃經濟到“降價賣車”的市場經濟道路。同時，庫管員+收銀員+經理的獨家代理銷售模式也相應升級到前臺接待+銷售顧問+銷售經理+服務顧問+收銀的顧問式授權銷售服務一體模式，同城、同品牌的橫向競爭日趨激烈，而團隊戰斗力的提升快慢決定了4S店的生存狀態。那些時時刻刻處于危機感狀態下的4S店不斷提出學習的要求和標準，從而始終處于“一直被模仿  從未被超越”的態勢。那么，如何打造學習型團隊呢？

2006年，筆者所在的北京現代河南長江汽車銷售服務有限公司在總經理楊曉東先生的提議下，每年安排全體員工參加拓展訓練，每月安排部門以上經理為全體中高層人員進行培訓，每周四晚安排全體中高層人員觀看涉及財務、管理、營銷等方面的教學影像，每天8：05早會安排參會人員“講故事”，不定期安排中高層人員參加魔鬼訓練，購買大量汽車、管理、營銷等圖書供員工借閱或作為獎品贈送給員工。另外，河南長江汽車花費“巨資”為中高層人員報名學習有“打造企業特種部隊”之美譽的深圳聚成培訓。特別要強調的是，總經理楊曉東先生率先垂范，報名學習了清華大學EMBA并定期向中高層人員進行轉訓。幾年下來，河南長江汽車年銷售最高紀錄達7千臺，單月最高紀錄900臺，連續三年成為北京現代汽車全國銷售冠軍。

2007年，筆者曾經提出針對4S店用人、留人的辯證三要素理論：“薪資+學習機會+發展空間”。其中，學習機會是三要素中起到承上啟下關系的關鍵一環?；诖耍?S店老板或者總經理天天抱怨員工流失率居高不下、員工忠誠度偏低以至于企業發展中新老員工青黃不接時，請認真思考上述辯證三要素：薪資+學習機會+發展空間是不是針對不同的崗位、不同的員工、不同的時間段進行著相應的“比例安排”而不是一刀切。因為，員工薪資的提高、發展空間的擴大都需要更多的學習機會來支撐。

莊子曰：“吾生也有涯，而知無涯。”知識是沒有窮盡的，堅持學習讓人始終處于不敗之地。反之，沒有知識的不斷補充和積累，人便會落后于時代。少而好學，如日出之陽，壯而好學，如日中之光，老而好學，如炳燭之明。一個人的一生中之所以能不斷提高，與其始終如一的學習是分不開的，所謂活到老學到老。同樣，在汽車4S店的管理過程中必須把“學習”放在首位，這樣才能立于不敗之地。

21世紀，什么東西最貴？答曰：適合企業文化的人才。而適合企業文化的人才從哪兒來？答曰:內部培訓。因為，如果不對人進行崗前、崗中細致、耐心、嚴格的全方位培訓，單靠人自己在繁忙的工作之余自覺學習，人對企業文化就會不認同，人對企業操作規程就會不熟練，人對企業發展所需要的技術、管理等信息就會不了解，那么，人就不可能成為人才，企業的發展也就成為無源之水，無本之木。

既然我們都明白了學習或者培訓的重要性，那么，在4S店管理中當如何制定學習培訓計劃呢？

首先制定當年的學習培訓預算，如按照每年營業額的0.5-3%或者每年稅后純利潤的5-10%來提取。在制定學習培訓預算時要考慮多種因素，如公司未來預期業績發展情況、上年度學習培訓總費用、人均學習培訓費用等等。例如某豪華品牌4S店，當年營業額約5個億，按照每年營業額的0.5%的最低比率計算，即為250萬元。

其次按照7：3比率將銷售、售后劃分為一塊，綜合、財務、客服、市場劃分為另一塊，即銷售、售后175萬元，綜合、財務、客服、市場75萬元。

最后，根據廠家當年上市新車數量和大致日期制定年度全員（含中高層）和部門培訓計劃并逐一分解、執行。特別要強調的是，書到用時方恨少，因此，中高層人員關于EQ情商、領導力、執行力、財務、營銷甚至是ISO9001：2008質量體系和ISO14001：2004環境體系認證等課目培訓勢在必行。